一、背景：我国首部专门规章，填补法律空白
2026年5月25日，人力资源社会保障部会同国家卫生健康委、应急管理部、税务总局、国家医保局联合出台《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》），自2026年7月1日起正式施行。
这是我国首部明确超龄劳动者（即超过法定退休年龄的劳动者）权益保障的专门规章，填补了现行劳动法律制度的短板。在此之前，超龄劳动者与用人单位之间究竟适用劳动关系还是劳务关系，一直存在法律争议，导致超龄劳动者的权益保护处于灰色地带。
《暂行规定》出台后，明确将超龄劳动者的权益保障与劳动关系解绑，即无论是否构成劳动关系，超龄劳动者的基本权益都将受到法律保护，企业再也不能以劳务关系为由规避劳动法律责任。
二、适用范围：哪些人和哪些企业受约束？
《暂行规定》明确，适用于以下情形：
- 用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者；
- 超龄劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
- 符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，同样适用。
简单来说，只要用人单位招用了超过法定退休年龄的人员，且该人员接受用人单位管理、从事有报酬的劳动，就适用本规定。
三、五大核心权益，老板和HR必须了解
1. 劳动报酬：不低于最低工资标准
这是最大的变化之一。超龄劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。
以往，超龄劳动者与用人单位之间多为劳务关系，报酬完全由双方自行约定，即便低于最低工资也不违法。部分用人单位借此压低超龄员工工资。《暂行规定》施行后，这一漏洞将被彻底封堵。约定报酬低于最低工资的，超龄劳动者有权要求用人单位补足差额。
2. 休息休假：参照劳动关系处理
《暂行规定》要求用人单位保障超龄劳动者获得休息休假的权利。虽然具体细则有待配套文件进一步明确，但可以预期，超龄劳动者的带薪年休假、法定节假日等休息权利将参照劳动关系标准执行。
3. 劳动安全卫生：企业须提供安全作业条件
用人单位应当根据超龄劳动者的知识、技能、经验等，提供适合超龄劳动者的就业岗位，并执行安全生产、职业卫生的规程和标准。这对企业的职业健康管理提出了更高要求。
4. 工伤保障：明确纳入保障范围
工伤保障是超龄劳动者权益保护中最受关注的话题之一。《暂行规定》明确，用人单位应当保障超龄劳动者获得工伤保障的权利。这意味着，7月1日起，超龄劳动者在工作中发生事故或患职业病，有权依法获得工伤保险待遇，企业不能再以劳务关系拒绝承担工伤责任。
5. 加班费：有望参照劳动关系标准
在劳务关系下，加班费并不适用。《暂行规定》施行后，超龄劳动者加班是否享有加班费，虽然具体适用标准有待配套文件明确，但法律层面已明确强化对超龄劳动者权益的保护方向，企业应提前做好合规准备。
四、对企业的三大影响与合规建议
影响一：用工成本上升
最低工资保障、工伤保险缴纳、休息休假制度的建立，都将增加企业用工成本。尤其是大量使用超龄员工的企业（如制造业、餐饮业、物业、家政等），需要提前测算人力成本变化。
影响二：劳务关系不等于免责牌
过去，许多企业习惯以签劳务协议规避劳动法律责任。《暂行规定》明确打破这一路径，企业不能再通过简单变更合同类型来规避责任，需要重新审视现有的超龄员工用工模式。
影响三：HR管理流程需调整
企业需对现有超龄员工进行全面摸排，核实工资是否达到最低工资标准，完善考勤管理和休息休假制度，并建立工伤申报流程。建议在2026年7月1日前完成自查和整改。
五、2026年7月1日前，企业应做好这些准备
- 核查工资：确认现有超龄员工月工资是否达到当地最低工资标准，不足额的一律补足。
- 完善协议：对超龄劳动者用工协议进行全面梳理，不完善的及时补充或重新签订。
- 工伤预防：为超龄员工安排适合其身体条件的岗位，完善安全生产管理，降低工伤风险。
- 关注配套：各省市可能出台配套细则，企业应及时关注当地人社部门通知。
总结
《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》是2026年人社领域最具影响力的政策之一。它不仅是超龄劳动者的保护伞，也是企业用工合规的紧箍咒。对于创业者和HR而言，提前了解政策内容、完善用工管理，是规避法律风险、降低用工成本的必做功课。2026年7月1日，新规正式落地，时间紧迫，现在就该行动起来了。
